Nedir bu çalışma barışı ve neden
önemlidir bir bakalım.
Sözlük tanımına bakılacak olursa;
bir iş yerinde, işçi ve işveren ilişkilerinin ve çalışmanın barış içinde, uyum
içinde sürmesidir. Oldukça basit bir tanımı var değil mi? Oysaki her basit olan
kolay değil maalesef. Neden bu basit kavramın zor olduğunu ifade etmeye
çalışalım.
Çalışma barışı; Anayasamızın Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler
konulu 3. bölümü, Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti konulu IV. Kısımı 49. Maddesi
ile de aynen şu ifadeler ile güvence altına alınmış.
“Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını
geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek,
işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli
tedbirleri alır.”
Anayasamızda da görüldüğü üzere,
devletin bir sosyal ve ekonomik hak ve ödev olarak çalışma barışını koruması
gerekiyor. Peki, bu yapılabiliyor mu? Bunu tespit edebilmek için kavramları
netleştirmeye devam edelim.
Çalışma barışı kavramı üzerinde
dil bilimsel yapı sökümü yapmaya devam edersek esasen “barış” kavramını da
tanımlamamız gerektiği açık.
Çünkü “şeylerin” adını doğru
koyamazsak, o “şey” herkese başka anlam ifade edebilir ve böylesi muğlak bir
ortamda tartışma yürütmek, akıntıya kürek çekmekten farksızdır.
Hele ki çalışma yaşamında “barış” denilince barışın zıttı olan “savaş”
kavramı üzerinden barışı tanımlamak hatasına düşmemek gerekir. Negatif bir bakış
ile yapılacak tanımlamalar, barışın tarafı olması gerekenlerin önce savaşacağı,
savaşması gerektiği hissine sebebiyet verebilir.
Oysaki çalışma hayatında
sürdürülebilir durumlar yaratabilmek için, huzuru ve uyumu sağlamak için
savaşmak değil iş birliği gerekir. İş birliğinin gelişimine bakıldığında da
tarih boyunca sınıflar arası bir mücadele olduğunu belirtmek yanlış
olmayacaktır. Mücadele etmek ise savaşmak olarak tanımlanmamalıdır.
Bu tanımlamamıza itiraz edecek ideolojik
bakışlar olabilir belki. Cevaben söyleyelim; sınıflar arası iktidar
mücadelesine denk gelen kanlı devrimlerin varlığını ve etkilerini inkâr
etmiyoruz ki üretim biçimlerinin dönüşümü, kapitalizmin doğuşu gibi gerçeklikler
bu devrimlere tekabül eder ancak insanlık tarihinde nadiren yaşanan olgular
olduğunu göz ardı etmemek gerekir.
Dolayısıyla İşçi ile işveren
dünyası için “savaş” kelimesinden ziyade “mücadele” kelimesi çok daha fazla
anlam ifade etmektedir. İş birliği ve uyum, mücadele ile sağlanabilir.
Tanımları netleştirme aşamasına
dönelim.
Barış; yine TDK sözlükte, uyum, karşılıklı anlayış ve hoşgörü ile
oluşturulan ortam olarak tanımlanmış. Barışı mücadele ederek elde etmek mümkün.
Peki, endüstriyel hayatta çalışan
ve işveren arasında uyum ve hoşgörünün olması için neler gerekir?
Çok temel kavramlar bunlar ama
tekrar etmekte fayda var.
En önemlisi kurumsallıktır. En kaba tabirle hangi durum yaşanırsa kişinin
başına ne geleceğini kesin olarak biliyor olması şeklinde ifade edilebilir
kurumsallık. Şimdilerde adına “bütünleşmiş yönetim sistemi” (EYS-QDMS-vb)
denilen yazılımlarla bu Kurumsallaşma çalışmaları sistemleştirilmeye çalışılmakta
birçok kurumda. Elbette birçok meselede
olduğu gibi, kâğıt üzerinde kurumsallaşmada oldukça başarılıyız ancak uygulamada
bu ne kadar mümkün, tartışılır. Kurumsallaşma kavramı içine performans
sistemini de ekleyebilirisiniz, adil ve eşit muameleyi de, görevde yükselme
konusunda fırsat eşitliğini de. Bu noktada “çalışma barışı”nı kavramsal olarak
incelememiz biraz daha derinleşmek zorunda, zira çalışma barışını nispeten
sağlayan modern yönetim anlayışına dokunmadan olmaz.
Literatür incelendiğinde esasen
kurumsallık meselesinin ilkeleri ile modern İnsan Kaynakları Yönetimi temel ilkeleri
büyük ölçüde örtüşmekte. Bu ilkelere bakacak ve kısaca tanımlayacak olursak
belki de Türk Kamu sisteminde çalışma barışı denen kavramın altının neden bu
kadar boş olduğunu ispat çabamız anlamlanacaktır.
Bu temel ilkeler esasen
tanımlarını ezbere bildiğimiz ilkelerdir; liyakat, tarafsızlık, eşitlik,
kariyer planı, iş güvencesi, halef yetiştirme, görev anlamında sınıflandırma ve
iş tanımlama, adil ve yeterli ücret, hizmet içi eğitim ve yönetimi geliştirme
ilkeleridir. Uzun uzun bu ilkeleri ele almak bu tür bir yazı biçimi için pek
uygun olmayacaktır ancak bu ilkelerden en temel ve evrensel olan üç tanesini
kısaca ele alabiliriz.
Birincisi kullanmayı en çok
sevdiğimiz ve ancak uygulamayı bir türlü beceremediğimiz Liyakat. En basit tanımıyla
“yeterlilik”. Esasen etkin ve verimli bir personel sistemi için getirilecek
kural ve uygulamaların tümüdür liyakat sistemi. Bu sistem ile bir personelin
çalışmış olduğu işte göstermiş olduğu başarısıyla doğru orantılı görevde
yükseltilmesi sağlanır. Kullanılan ölçütler, tamamen tarafsız ve nesnel bir bakışla oluşturulur. Bu sayede en bilgili ve tecrübeli olanlar en uygun işlere seçilir. Bu tür bir sistem kurabilmek yozlaşmamış
olmayı, çıkar ilişkilerinin hoş görülmediği bir toplum olmayı gerektirir ki
bizim gibi göçebe geçmişi olan boycu-soycu kültürle yoğrulmuş toplumlar için bu
tür bir sistem oturtmak tarihsel incemeler sonucunda bile büyük ölçüde
söylenebilir ki pek mümkün değildir. Biz, kendimizden olanı ayırt etme, ona
fazlaca anlam yükleme, onu kayırma eğiliminde olan bir toplumuz, bunu itiraf
etme cesareti göstermediğimiz sürece de iyileşemeyeceğiz. Kamu düzenimiz de
genetik anlamda taşıdığımız bu kültür ile biçimleniyor ve liyakat kelimesini
çok sevmemize rağmen uygulamamızın önüne geçiyor. Bu çok açık.
İkinci ele alacağımız kavram eşitlik olsun; bu ilkeye göre yine
herhangi bir ayrımcılık yapmadan tüm çalışanlara yönetimin eşit mesafede
durması, din, dil, mezhep, siyasi görüş vb. gibi kıstasları gözetmeksizin, salt
iş üzerinden ve çalışanın işe olan katkısı üzerinden değerlendirilerek göz
önüne alınmasıdır eşitlik ilkesi. Herkes
nesnel ve objektif esaslara göre işe
alınmalı, aynı fırsatlar sağlanmalı ve bu konuda nesnel ölçütler
kullanılmalıdır. Yine kullanmayı çok sevdiğimiz ancak “soyumuzdan-boyumuzdan”
olmayanlara genel olarak pek uygulayamadığımız bir kavram “eşitlik”.
Modern yönetimin yani büyük
ölçüde kurumsallığın en temel kavramlarından üçüncüsüne bakalım şimdi de. Adil
ve yeterli ücret; yürütülen faaliyetler sonucu elde edilen gelirin paylaşımında
adaletin sağlanması ve aynı zamanda ödenen ücretlerin belli standartlarda
yaşamaya el verecek yeterliliğe sahip olmasıdır. Mevcut kamu düzeni içerisinde birçok
statüde çalışan istihdam edilmekte, bırakın kurumlar arası gelir farklılığını, kurumların
kendi içlerinde dahi bu “eşit işe eşit ücret” temelli ilke maalesef
uygulanamamaktadır.
Kavramları tanımsal olarak
netleştirdikten sonra tekrar bütününe bakalım.
İşçi ve işverenin karşılıklı
anlayış ve hoşgörü ile oluşturdukları ortam ise eğer çalışma barışını sağlayan
şey, Türk Kamu düzeninde çalışma barışı olduğunu söyleyebilir miyiz?
Bizce söyleyemeyiz ki birçok
üniversitede yürütülen akademik çalışmalarla da sabittir bu. Türk Kamu
düzeninde çalışma barışı yani işveren olan devlet ile işçi olan
(memur-işçi-sözleşmeli işçi-4a-b-c,taşeron v.s) arasında gelişmiş karşılıklı
bir anlayış ve hoşgörüden bahsetmek ne kadar mümkün.
Yukarıda verdiğimiz birçok kavram
ve tanımından hareket edecek olursak, kurumsallığı kağıt üzerinde harika
yapıyor ve ancak temel ilkelerini özümseyip, içselleştirip hayata geçiremiyoruz.
Liyakatten her ortamda bahsetmeye
bayılıyoruz ve ancak ilk fırsatta güç elimize geçtiğinde en bilgili ve
tecrübeli olanı değil de boyumuzdan-soyumuzdan olanı seçiyoruz.
Eşitlik olmalı diyoruz ancak yine
iş vereceğimiz zaman nesnel ve objektif kıstaslara göre değil “boy-soy” kıstaslarına göre “eşitlik” sunuyoruz.
Yıllardır “eşit işe eşit ücret”
diye yasalar çıkarıyoruz ancak her defasında çalışanların statülerini farklılaştırıp
eşit işi yapan farklı statülerde çalışanlar yaratıp aynı oda içinde aynı işi
yapan taşeronu, işçiyi, memuru vs. farklı ücretlerle değerlendiriyoruz.
Maaşı yüksek olan yerlere ya da
statülere nesnel ve objektif olması gereken kıstasları manipüle ederek ve
liyakate bakmaksızın hep kendi “boyumuzdan-soyumuzdan” olanları alıyor ya da terfi
ettiriyoruz.
Böyle bir ortamda İşçi ve
işverenin karşılıklı anlayış ve hoşgörü geliştirmesini beklemek abesle iştigal
değil midir?
Böyle bir yönetim anlayışıyla
günümüz dünyasıyla rekabet edebilecek işler ortaya koymamız ne kadar mümkündür?
İnovatif bir anlayışın kurumsal
olabilmesi, her kademede çalışanın kendini çalıştığı kuruma ait hissedip sorumluluk
bilinciyle hareket etmesi ve oranın gelişimi için kafa yorması, kendinden bir
şeyler katması için küskün olmaması
gerekmez mi?
Liyakatin, eşitliğin, adil ve
yeterli ücretin olmadığı bir ortamda “çalışma barışı” da olmaz! Çalışma
barışının olmadığı bir ortamdan da çalışan açısından düşük kurumsal bağlılık
söz konusu olacağından İnovatif – rekabetçi işler çıkmaz. Ve tarih gösteriyor
ki bu tür sistemler yok olup gider.
Ezcümle, bir işveren olarak layık
olanı, objektif kıstaslarla seçip, en uygun yerde çalıştırıp adil ve yeterli
bir ücret ile karşılığını vermezseniz çalışma barışı bozulacaktır. Eğer işveren
“devlet” ise çalışma barışının bozulmasına sebep olacak her işlem tesisi,
toplum barışını da bozacaktır.
Toplumsal kaynaşmayı ve barışmayı
mumla aradığımız bu günler ise tespitimizin en açık delaletidir.
Yorumlar
Yorum Gönder