Mobbing ve Örgütsel Bağlılık

tarih:




Sanayi devriminden buyana, işletme yönetimi fikri defalarca evrim geçirmiştir. Kendi kabiliyetlerini keşfedip bunu bir devrimle taçlandıran “burjuva”  sınıfına, 18. yy sonlarından itibaren, 20. yy ortalarına kadar, dünya pazarlarındaki talep fazlalığının arzı körüklemesi sebebiyle, “ne üretirsem üreteyim mutlaka satarım” duygusu hep hâkim olmuştur. İşletme yönetiminin fikirsel dönüşüm tarihi incelendiğinde, bu süreç boyunca, yani 20. yy ortalarına kadar “insan” faktörünün hep bir üretim girdisi olarak algılandığı, maliyet unsuru olarak değerlendirildiği görülmektedir.
20. yy ortalarından itibaren, verimli üretebilme kabiliyetlerinin globalleşmesi neticesinde dünya pazarlarının nispeten doyuma ulaşması, rekabet ortam koşullarının değişmesi, yönetim anlayışında evrimleri tetiklemiş; rekabet üstünlüğü sağlayan bilginin kıymetlenmesiyle, bilgiye hakim ve onun üreticisi olan “insan” unsuru, “maliyet girdisi” olmaktan çıkıp, örgüte bağlılığı arttırılması gereken “stratejik bir yönetim unsuru” olmuştur. Bu süreçte personel yönetimi anlayışının yerini insan kaynakları yönetimi felsefesine bırakması güzel bir örnek olacaktır.
Sonuç olarak, bilgiyi üreten ve bilgiyi kullanarak gerek yeni ürünler tasarlama, çeşitlendirme gibi işlevleri yerine getiren, gerekse doğru analizlerle doğru zamanlarda doğru müşterilere doğru ürünü sunma kabiliyetine sahip “insan” unsurunun “örgütsel bağlılığı”, verimli bir organizasyon için kaçınılmaz olmuştur. Örgütsel bağlılığın bu denli önem kazanması, onu olumlu ya da olumsuz etkileyen unsurların da irdelenmesi gerekliliğini ortaya çıkarmıştır.
Sorun, mobbing unsurunun örgütsel bağlılığı olumsuz yönde etkilemesi ve dolaylı yollarla işletmelerin bir takım rekabet avantajlarını kaybetmesine ve verimliliğinin düşmesine sebebiyet vermesi ihtimalidir. Bir diğer sorun ise, mobbinge maruz kalıp özgüvenini yitiren insanların toplum içinde tetiklediği travmaların sosyal maliyetidir.
Bu çalışmada, genelde başarılı işgörenlerin sistematik baskıya maruz bırakılarak istifaya zorlanması yöntemi olarak tanımlanan mobbing kavramının, günümüz rekabet koşullarının olmazsa olmazı örgütsel bağlılık üzerindeki olumsuz etkileri araştırılmış, tartışılmış ve de tespit edilen negatif anlamlı ilişkiye dayanılarak, çözüm için önerilerde bulunulmuştur.   


  1. MOBBİNG TANIMI VE TARİHÇESİ

Mobbing; Latince’de “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüğünden türeyen “mob” sözcüğü, İngilizce “Kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete” anlamına gelmektedir. İngilizce eylem biçimi olan “mobbing” ise; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Mobbing, örgütlerde işgörenler arasında veya işverenler tarafından işgörenlere tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Bu süreçte amaç; kişinin, özgüveni ve özsaygısını acımasızca yok etmeye çalışmaktır. (www.sbeotk.hacettepe.edu.tr)
Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlar. Bir kişinin, diğer insanları kendi rızalarıyla veya rızaları dışında başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. (Davenport, vd. 2003,15)
1960’lı yıllarda, tanınmış Avustralyalı bilim adamı Konrad Lorenz mobbing terimini, hayvanların bir yabancıyı veya avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak için yaptıkları davranışları tanımlamak için kullanmıştır. Bir kaç zayıf birey bir araya gelerek saldırgan bir tavır sergilerler. Bu, kazların bir tilkiyi kaçırması gibidir. (Davenport, vd. 2003,3)
1970’li yıllarda, İsveçli Dr. Peter-Paul Heinemann, çocuklarda, diğer çocuklara yönelik olarak sergilenen, genelde zorbalık, kabadayılık olarak bilinen davranışları araştırmıştır. Lorenz’in “mobbing” terimini, kurbanı yalıtan ve ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen bu davranışın ciddiyetini vurgulamak için kullanılmıştır. (Davenport, vd. 2003,3)
1980’li yıllarda, Dr. Leymann mobbing terimini iş yerlerinde yetişkinler arasında benzeri grup şiddetini keşfettiğinde kullandı. Bu davranışı önce İsveç’te araştırdı, daha sonra Almanya’da kamunun dikkatine sundu. Kendisine iş yerinde “zor kişiler” olarak bildirilen kişileri araştırdı ve bunların başlangıçta “zor” olmadığını belirledi. Davranışlarının kalıtsal bir kişilik bozukluğu olmadığını ortaya çıkardı. İşyeri yapısı ve kültürünün, bu insanları “zor” sıfatıyla damgalandıkları ortamı yarattığını belirledi. Bir kez “zor” olarak tanımlandıklarında, firma onları kovmak için başka nedenler yaratıyordu. Bu, Leymann’ın mobbing olarak tanımladığı şeydir. (Davenport, vd. 2003,3)

2.1.  MOBBİNG TÜRLERİ (LEYMANN’IN TİPOLOJİSİ)

Leymann (1990), 45 ayrı mobbing davranışını tanımlamıştır ve bunları davranış özelliğine göre 5 ayrı grupta toplamıştır. Bu davranışların sürekli ve değişik şekillerde yapılıyor olması kasıtlı tacizdir ve psiko-terör olarak da adlandırılabilir.
Leymann’ın Tipolojisi; (Davenport, vd. 2003,18-19)
Birinci Grup: Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu Etkilemek
Üstünüz, kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. Sözünüz sürekli kesilir. Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler, kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. Telefonla rahatsız edilirsiniz. Sözlü tehditler alırsınız. Yazılı tehditler alırsınız. Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir. İmalar yoluyla ilişki reddedilir
İkinci Grup: Sosyal İlişkilere Saldırılar
Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir. Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. Sanki orada değilmişsiniz gibi davranırlar.
Üçüncü Grup: İtibarınıza Saldırılar
İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. Asılsız söylentiler ortalarda dolaşır. Gülünç durumlara düşürülürsünüz. Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. Psikolojik değerlendirme/inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır. Bir özrünüzle alay edilir. Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir. Milliyetinizle alay edilir. Özel yaşamınızla alay edilir. Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. Kararlarınız sürekli sorgulanır. Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. Cinsel imalara maruz kalırsınız.
Dördüncü Grup: Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar
Sizin için hiçbir özel görev yoktur. Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni iş bile yaratamazsınız. Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir. İşiniz sürekli değiştirilir. Özgüveninizi olumsuz etkileyecek işler verilir. İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size verilir. Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur. Eviniz ya da işyerinize zarar verilir.
Beşinci Grup: Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar
Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. Fiziksel zarara uğratılırsınız. Doğrudan cinsel tacize maruz kalırsınız.

2.2.  MOBBİNG SÜRECİ, DERECELERİ ve SONUÇLARI

Literatür incelendiğinde mobbingin beş aşamalı bir süreç olarak ele alındığı görülmektedir. Dr.  Leymann’ın (1990) çalışmalarından hareketle tanımlanan bu süreç, aşağıdaki gibi gerçekleşmektedir.
1-      Anlaşmazlık (Çatışma)
2-      Saldırganlaşma
3-      Yönetimin Katılımı
4-      Zor-Akıl Hastası İlan Edilme
5-      Zorunlu İstifa ya da İşine Son Verme
Literatürde Mobbing şiddetinin derecelendirilmesi ise şu şekilde yapılmaktadır.
Birinci Derece Mobbing; Sürekli ve sıklıkla gerçekleştirilen mobbing davranışlarının mağdur üzerindeki etkisi anlık ve geçici bir durum değildir. Mobbing sürecinde mağdur yavaş yavaş zarar görür. Birinci derece mobbing mağduru ağlama, zaman zaman uyku bozuklukları, alınganlık, konsantrasyon bozukluğu yasar. İş arkadaşlarından küçük düşürücü davranışlar görmek şaşırtır ve sıkıntı verir. İnsan kızgınlık veya üzüntü duyabilir. Bazıları karşı koymaya çalışırken bazıları olan biteni hoş görebilir. İş ortamına antipati duymaya ve başka bir iş aramaya başlarlar. Ailesi ve arkadaşlarıyla olan ilişkileri etkilenmez. Meditasyon, egzersiz gibi stres azaltıcı şeyler ya da hobi ile ilgilenmek gibi dikkat dağıtıcı ve dengeleyici şeyler ise genelde geçici çarelerdir (Davenport, vd. 2003, 67-68).
İkinci Derece Mobbing; Yöneticisinden ya da iş arkadaşlarından yoğun bir mobbing saldırısı almaya başlamıştır, direnemez, kaçamaz, geçici veya uzun süren zihinsel ve/veya fiziksel rahatsızlıklar çeker ve işgücüne geri dönmekte zorlanır. İkinci derece mobbingde mağdurda şu semptomları gözlemek mümkündür; yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, mide-barsak sorunları, konsantrasyon bozuklukları, aşırı kilo alma ve ya verme, depresyon, alkol ya da ilaç alışkanlığında artış, işyerinden kaçma (sık sık geç kalmak, gitmemek ve ya sıklaşan hastalık izinleri), alışılmadık korkular ( görünür hiçbir neden yokken uçma, araba sürme ya da yalnız kalma korkusu oluşması) v.b.
Üçüncü Derece Mobbing; Yoğun mobbing devam eder. Etkilenen kişi işgücüne geri dönemez. Fiziksel ve ruhsal zarar görme, rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda değildir. Üçüncü derece mobbingin sonunda mağdur bütün özgüvenini yitirmiştir ve tedavi olmaz bir halde ıskartaya çıkartılır. Bu derecenin sonunda intihar vakaları dahi gözlemlenmiştir. Uzun süreli, geçici ya da sık sık gibi kavramlar kolay ölçülemez. Mobbing şiddetinin tek ölçüsü, buna hedef olan kişinin öznel değerlendirmesidir. Birine mobbing gibi gelen, başka birine öyle gelmeyebilir. (Davenport, vd. 2003, 21)
Sonuç olarak, mobbingin, işgörenin ve organizasyonun  verimliliğini olumsuz etkilediği yapılan araştırmaların çoğunda ortaya konulmuştur. Bu verimsizliğin örgütlere bir takım maliyetleri olduğu aşikardır; mobbing nedeni ile katlanılmak zorunda kalınan ek maliyetler, psikolojik ve ekonomik olmak üzere ikiye ayrılabilir;
Psikolojik Maliyetler: Bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar. Olumsuz örgüt iklimi. Örgüt kültürü değerlerinde çöküş. Güvensizlik ortamı. Genel saygı duygularında azalma. Çalışanlarda isteksizlik nedeni ile yaratıcılığın kısıtlanması.
Ekonomik Maliyetler: Hastalık izinlerinin artması. Yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları. İşten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği maliyet. İşten ayrılmaların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti. Genel performans düşüklüğü. İş kalitesinde düşüklük. Çalışanlara ödenen tazminatlar. İşsizlik maliyetleri. Yasal işlem ve/veya mahkeme masrafları. Erken emeklilik ödemeleri. (Tınaz 2006, 160)
Mobbing üstesinden gelinmesi gereken bir problemdir. Bu problemin örgüt verimliliğini olumsuz yönde etkilediği varsayılırsa, insan kaynaklı bir diğer verimlilik unsuru örgütsel bağlılık üzerine etkileri de tartışılmalıdır.

  1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI VE TARİHÇESİ

Bağlılık kavramı TDK sözlükte şöyle tanımlanır: Bireylerin kendilerini bir topluluk, toplumsal kesim ya da kümenin üyesi saymaları.(www.tdkterim.gov.tr)
Örgütsel bağlılığın tanımı ile ilgili literatür taraması yapıldığında, üzerinde tam bir uzlaşma sağlanmış tanım olmadığı görülmektedir. Bu durumun temel sebebi, sosyoloji, psikoloji, sosyal psikoloji ve örgütsel davranış gibi farklı disiplinlerden gelen araştırmacıların konuyu kendi uzmanlık alanları temelinde ele almalarıdır.
Örgütsel bağlılık kavramının gelişimine bakacak olursak;
Mayer ve Allen bağlılığı duygusallık, süreklilik ve normatif olarak birbirini tamamlayan üç yönlü bir görüş açısı ile değerlendirmektedirler. Mowday, Steers ve Porter duygusal bağlılığı, örgütte kalmak için örgüt değerlerini gönüllü olarak kabul etmek olarak açıklamaktadırlar. Becker, sürekli bağlılığı, örgüt üyeliğini sürdürme isteği olarak açıklamaktadır. Wiener normatif bağlılığı, örgütü ve örgütün faaliyetlerini desteklemek için bir sorumluluk algısı olarak açıklamaktadır. ( Somers 1995, 49).
Kanter örgüt bağlılığını sadakat ve örgüte güç katmak için gönüllü bir katılım olarak açıklamaktadır. Lee örgüt bağlılığını sadakat, ait olma derecesi ve örgütsel kimlik olarak tanımlamaktadır. ( Buchanan 1974, 535).
Porter, Crampon, Simith, Porter, Steers, Mowday ve Boulion örgüt bağlılığını bir iş görenin örgüte sadakati örgütün lehinde gönüllü olarak yüksek bir çaba sarf etmesi, örgüt ile benzer değer ve hedef seviyesinde olması ve üyeliğini sürdürme isteği olarak tanımlamaktalar. (Bateman ve Strasser 1984, 97)
Penley ve Gould de yaptıkları çalışmada örgütsel bağlılıkta iki hâkim görüşün olduğunu ve bu görüşleri Angle’de duygusal ve aracı formlar olarak tanımladığını, aracı formun Barnard’ın çalışmasından duygusal formunda Buchanan’in çalışmasından kökleştiğini, ayrıca Hall, Schneider ve Nygren’in örgütsel bağlılığı örgütsel kimliğin bir türü olarak düşündüklerini ortaya koymuşlardır. Yine aynı çalışmada Penley ve Gould’de Etzioni’n bağlılık modeline, duygusal formu manevi devir bağlılığı, aracı formu da çıkar bağlılığına (zorunlu bağlılık) karşılık geldiğini söyleyerek bu görüşlerin bir model altında toplanabileceğini ortaya koymuşlardır. (Bateman ve Strasser 1984, 97)

3.1.      ALLEN VE MEYER’İN ÜÇ BOYUTLU BAĞLILIK YAKLAŞIMI
Örgütsel bağlılık konusunda bütün literatürü toparlayıp yukarıda bahsedilen yaklaşımların hiç birinin tek başına bir anlam ifade etmeyeceğini, ancak birbiriyle girift bağlar oluşturmuş literatürde tanımlı bağlılık türlerinin beraberce ele alınmasının daha manalı olacağını savunmuşlardır Allen ve Meyer.
Örgütsel bağlılığın çok boyutlu bir yaklaşımla incelenmesi gerektiğini ileri süren Allen ve Meyer başlangıçta örgütsel bağlılığı duygusal ve devam bağlılığı olmak üzere iki boyutlu olarak ele almışlardır. Ancak daha sonra yaptıkları çalışmalarla normatif bağlılık olarak adlandırılan üçüncü boyutu ilave etmişlerdir (Allen ve Grisaffe 2001, 211)
Şekil 1: Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli
Kaynak: John P. ve Natalie J. Allen, “A Three Components Conceptualization of
Organizational Commitment”, Human Resource Management Review, 1991:61.
Duygusal bağlılık kavramı kapsamında, bireyin örgüt ile özdeşleşmesi, örgüte katılımı ve örgütle arasında duygusal bir bağ hissetmesi hususları göz önünde bulundurulabilir. Bu durumda birey kendini örgütün bir parçası gibi gördüğünden, örgüt onun için büyük bir anlam ve önem taşımaktadır. Bunun sonucu olarak bireyler örgüt üyeliğini devam ettirmekte ve bundan mutluluk duymaktadırlar. (Allen ve Meyer 1990, 2-6)
Duygusal olarak çalıştığı örgüte bağlı olan bireyler, örgütte kalmaya devam ederler. Bunun sebebi ise örgüt üyeliğini sürdürme konusunda istekli olmalarıdır. Bu istekte, bireyin örgüte yardım etme isteğinin derecesi, örgütle özdeşleşme ve örgütsel amaçlara ulaşma konusunda belirleyici role sahiptir. (Ketchland 1998, 112)
Devam bağlılığı, birey için örgütten ayrılmanın maliyetinin yüksek olacağı çerçevesinde örgüt üyeliğinin sürdürülmesi durumudur. Bu tür bağlılıkta birey istese de örgütten ayrılamamaktadır. Çünkü ayrılmak onun için maliyetin yanında, birtakım güçlükler de doğurmaktadır. (Allen ve Meyer 1990, 3)
Başka bir açıdan bu bağlılık, çalışanların örgütlerine yaptıkları yatırımlar sonucunda gelişen bir bağlılık olarak ele alınmaktadır. Bu durumda bir işgörenin örgütte çalıştığı süre içerisinde harcadığı emek, zaman ve çaba ile edindiği statü, para gibi kazanımlarını örgütten ayrılmasıyla birlikte, kaybedeceği düşüncesi hâkimdir. Dolayısıyla devam bağlılığında esas örgütte kalma ihtiyacıdır. (Obeng ve Ugboro 2003, 84)
Normatif bağlılık, çalışanın örgütte kalması için zorunluluk hissetmesini içermektedir. Bu zorunluluk hissi, çalışanın ahlaki duygularıyla ve inandıkları değerlerle ilgilidir. Çalışan, örgütün kendisini ve bağlılığını hak ettiğini düşünmektedir. Bireyin örgüte karşı sorumluğu ve görevleri olduğuna inanarak, kendini örgütte kalmaya zorunlu hissetmesine dayanan bir bağlılık türüdür. Buradaki zorunluluk, devam bağlılığında olduğu gibi örgütle ilgili çıkarlara dayanmamaktadır. Bireyin ailesi, ait olduğu toplum veya çalıştığı örgüt ona sürekli sadakatin bir erdem olduğunu vurgulamakta ya da bireye çevresinde yıllarca tek örgütte çalışan kişilerden övgüyle söz edilmektedir. Dolayısıyla, bireyin sadakatin önemli olduğuna inanması, örgütte kalmayı ahlaki bir zorunluluk olarak görmesi sonucunu doğurmaktadır. Başka bir ifadeyle, doğru ve ahlaki olduğuna inandığı için örgüt üyeliğini sürdürmektedir. (Allen ve Meyer 1990, 4)
Normatif bağlılık, kendini kuruma adamayı ve sadakati teşvik eden bir kültür içinde sosyalleşme sağlaması nedeniyle, kurum ve örgütlere bağlı ve sadık olma eğilimine vurgu yapmaktadır. Ayrıca normatif bağlılık örgütsel misyon, hedef, politika ve faaliyet tarzlarıyla tutarlı olan ve birey tarafından içselleştirilen inançları da kapsar. Bu şekildeki birey-örgüt değerleri arasındaki ahenk, “örgütsel kimlik” sürecini ortaya koyar. Çalışanların bu tür bir bağlılığı sergilemesinin nedeni bunun doğru ve etik olduğuna inanmalarıdır. (Wiener 1982, 423-424)

3.2.      ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI

Örgütsel bağlılığın yüksek düzeyde olması örgütlere çeşitli faydalar sağlamaktadır. Bunlar arasında, yüksek verimlilik, kaliteli üretim, aşağıdan yukarıya etkili iletişim ve yüksek düzeyde örgüte sadakat sayılabilmektedir. (Randall 1987, 464)
Yüksek derecede bağlılığa sahip işgörenlerden oluşan örgütlerde bireylerin, örgüt dışında daha aktif olabildikleri görülmektedir. Bağlı bireylerin örgütleri hakkındaki olumlu ve övgü verici sözleri, örgüt üyesi olmayan bireylerin de dikkatini çekmekte ve doğal olarak örgütün tanıtımı sonucunu doğurmaktadır. Bu durum ise örgütün ilişkili bulunduğu kurumlarda ve faaliyet gösterdiği çevrede, olumlu etki meydana getirmektedir. Bağlılığı yüksek çalışanlar böylece, kaliteli işgörenlerin örgütte işe alınmasını da sağlayabilmektedirler.
Ancak, örgüte körü körüne bağlılığın işgörenleri statükoyu kabul etmeye kadar götürebileceği ve bu nedenle örgütün de değişime uyum sağlama ve yenilik yapma yeteneğini kaybetmesine yol açabileceği ifade edilmektedir (Meyer ve Allen 1997, 8).
“Örgüte bağlı işgören, zor zamanlarda da örgütün yanında olan, işe düzenli devam eden, tam gün çalışan, örgütün varlıklarını koruyan ve hedeflerini paylaşan çalışan olarak tanımlanır”. Çalışanların güçlü örgütsel bağlılığı; bireyde örgüte aidiyet duygusunu artırmakta, güvenlik duygusunu geliştirmekte, örgüte faydalı olabileceği duygusunu vererek örgüt içinde ve dışında gaye birliği oluşturmasını sağlamaktadır. (Mowday, vd. 1982, 139)
Yapılan araştırmalar örgütsel bağlılığın, performansı olumlu etkilediğini ortaya koymuştur. Farklı kültürlerdeki işgörenler üzerinde yapılan araştırmalarda da örgütsel bağlılık ile performans arasında olumlu bir ilişki tespit edilmiştir. (Chen ve Francesco, 2003, 502)

4.                 UYGULAMA
4.1.      ARAŞTIRMANIN AMACI, YÖNTEMİ, KAPSAMI VE MODELİ

Araştırmanın ana hipotezinde iddia edildiği gibi; mobbing, örgütsel bağlılığı olumsuz etkiler. Bu doğrultuda mobbing sorununun, organizasyon çalışanlarının örgüt bağlılığı üzerindeki etkilerini gözden geçirip ölçümlemek amacıyla bu çalışma gerçekleştirilmiştir.
Günümüz koşullarında insanın bulunduğu organizasyona değer katması, işi yapan değil yöneten işgören kimliği taşıması kaçınılmazdır. Bunun gerçekleşebilmesi için de organizasyonların üzerine düşen birçok görev vardır. Bu görevlerden birisi ve belki de en önemlisi işgörenlerin örgüt bağlılığını sağlayarak onlardan hat safhada yararlanmak ve dolayısıyla işletmeyi etkin kılmaktır. Bir işgörenin bir işi gönüllü olarak sürdürebilme gücü olarak tanımlanan moral duygusunun devamlılığını sağlamak ise organizasyonun varoluş amacı olan verimlilik için şarttır ve moral duygusunu yerle bir eden “mobbing”, örgütsel bağlılığı olumsuz etkileyerek örgütün verimsizleşmesine sebebiyet vermektedir.
Araştırmamızda anket yöntemi kullanılmıştır. Anket metni oluşturulurken benzer yabancı ve yerli kaynaklar incelenmiş, konu ile ilgili uzman görüşleri de alınmıştır. Anket formu ilk olarak 30 kişiye uygulanmış ve ön çalışma gerçekleştirilmiştir.
Araştırmamız %90 güvenilirlik düzeyinde gerçekleştirildiği için anlamlılık düzeyi 0,1 olarak kabul edilmektedir.
Anket formlarında işgörenlerin demografik özellikleri hakkında tanıtıcı verilere yönelik sorular, mobbing algılarını (Leymann’ın Tipolojisi) ve çalıştıkları organizasyona bağlılıklarını (Allen ve Meyer’in ölçeği) ölçmeye yönelik sorular bulunmaktadır. Anket, tanımlayıcı sorular, çoğunluğunu oluşturan 5’li Likert Ölçeği’ne göre hazırlanmış hipotez testlerinde kullanılacak olan sorulardan oluşmaktadır. 5’li Likert ölçeğinin seçilme nedeni, oluşturulmasının, uygulanmasının kolay olması ve gruplar arasındaki farklılıkları ölçmede sağladığı faydalardır. Özellikle işgörenlerin tutum farklılıklarını tespit edebilmek açısından ve gereken verilere ulaşabilmek açısından Likert ölçeğinin seçilmesi büyük önem taşımaktadır.
Araştırmanın ana kütlesini, Muğla ili Milas ve Yatağan ilçelerindeki kamu kurumlarından Türkiye Kömür İşletmelerine bağlı Linyit ocaklarında görevli işçi ve memurlar (fiilen yaptıkları iş, çalıştıkları birim göz önüne alınmıştır), Vakıfbank Milas Şubesi çalışanları ve isminin araştırmamızda kullanılmasına müsaade etmeyen bölge kamu iktisadi teşebbüsü çalışanları oluşturmaktadır. Ana kütlenin çeşitliliğinin sebebi; sadece bir bakış açısıyla yönetilen bir kurumda gerçekleştirilmektense, farklı bakış açılarıyla yönetilen farklı kamu kurumlarında gerçekleştirilmesiyle elde edilecek sonucun daha geniş kapsamlı bir yargıyı temsil edeceği fikridir.
Örneklem seçiminde, ana kütlenin üçte ikisine tekabül eden 1000 anket formu dağıtılmış ve sadece, katılım gönüllülüğü esasından hareketle, geri dönen 168 netice değerlendirilmiştir. Böylelikle katılımcıların samimiyetinin bir nebze de olsa gerçek olacağı varsayılmıştır.
Leymann’ın (1993) tipolojisine göre 45 mobbing davranışı bulunmaktadır ve bu davranışlar da davranışın özelliğine; mağdurun kendini göstermesini ve iletişim oluşumunu etkilemek, sosyal ilişkilere saldırılar, itibara saldırılar, kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar ve kişinin sağlığına doğrudan saldırılar olmak üzere 5 grupta toplanmıştır. Örgütsel bağlılık ise Meyer ve Allen (1991) tarafından geliştirilen üç boyutlu örgütsel bağlılık olarak ele alınmış ve her bir gruptaki mobbing davranışının örgütsel bağlılığın boyutlarından duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılığı ne düzeyde ve ne yönde etkilediği ortaya koyulmaya çalışılmıştır.
Araştırmanın alt hipotezlerinin (144 adet) ve ana hipotezinin bir nevi göstergesi olan model, aşağıdaki gibidir.

Şekil 2: Araştırmanın Modeli



4.2.      BULGULAR
Anketi cevaplayan 168 katılımcı ile ilgili demografik veriler Tablo 1 deki gibidir.
Tablo 1: Demografik Bulgular
Demografik Özellikler
Alt Özellikler
N
%
Cinsiyet

168
100,0
Kadın
36
21,4
Erkek
132
78,6
Medeni Hal

168
100,0
Evli
101
60,1
Bekar
67
39,9
Yaş

168
100,0
25 Altı
32
19,0
26-32 Arası
49
29,2
33-40 Arası
60
35,7
40 Üstü
27
16,1
Hizmet Süresi

168
100,0
0-5 Yıl
54
32,1
6-10 Yıl
59
35,1
11-15 Yıl
25
14,9
16 Üstü
30
17,9
Eğitim Seviyesi

168
100,0
İlköğretim
22
13,1
Lise
27
16,1
Yüksekokul
67
39,9
Üniversite
52
31,0
Unvan

168
100,0
İşçi
92
54,8
Memur
76
45,2

            Tablo 1 incelendiğinde, katılımcıların % 78,6’sının erkek, %60,1’nin evli, %35,7’sinin 33-40 yaş aralığında, %35,1’inin 6-10 yıldır çalıştığı, %39,9’unun Yüksek okul mezunu olduğu ve %54,8’inin işçi olarak görev yaptığı görülecektir.
            Tablo 2 de ise, araştırma modelinde belirlenen değişkenlerden hareketle, cinsiyet, unvan, yaş, eğitim seviyesi ve hizmet süresi alt kategorileri altında, korelasyon katsayılarının anlamlılığının (p < 0,1) düzeyinde test edildiği değerler ile değişkenlerin birbirlerini etkileme yüzdesini veren (r²) katsayıları bulunmaktadır.


Tablo 2: Korelasyonların (t) Testi ve (r²) Katsayıları Verileri
Elde edilen tüm korelasyon katsayıları (-) sonuçludur. Dolayısıyla bütün testlerde, değişkenler arasında (-) yönlü ilişki tespit edildiğinden, sadece korelasyon katsayılarının anlamlılığını gösteren (t) testi verilerini aktarmanın doğru olacağı fikrinden hareket edilmiştir.
Tablo 2 de görüleceği üzere, (p < 0,1) anlamlılık düzeyinde, (t) değeri uygulama koşullarına göre 1.638 olduğundan, bu değerin altında kalan 57 adet alt hipotezde değişkenler arasındaki ilişki (-) yönlü olmasına rağmen anlamlı bulunmamıştır. Ancak diğer 87 alt hipotez %90 seviyesinde anlamlı bulunmuş ve (r²) katsayısıyla bu anlamlı ilişkinin yüzdesel kuvveti gösterilmek istenmiştir.
Tablo 2 den bir ifade örnek verilecek olursa; Değişkenler (Erkeklerde; Mobbing-Örgütsel Bağlılık): Anketi cevaplayan Erkek katılımcılarda mobbing algısı ile duygusal bağlılık hissi arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı (1.638 < 2.075) bir ilişki vardır. Erkek katılımcılarda mobbing algısı, örgütsel bağlılığı %59 oranında etkilemektedir.
Yine Tablo 2’de görüleceği üzere değişkenlerden mobbing ile devam bağlılığı  arasında tespit edilen (-) yönlü ilişkilerin alt kategoriler bazında  p < 0,1 düzeyinde hiçbiri anlamlı bulunmamıştır.  (r²) katsayılarının bu değişkenlerde çok düşük seyretmesi de tespitin doğruluğunu göstermektedir. Aynı durum örgütsel bağlılık ile kişinin sağlığına doğrudan saldırılar değişkenlerinin verilerini gösteren sütunda da gözlemlenmektedir.
            Son olarak ana hipotezle ilgili bulgular Tablo 3’de verilmektedir.
Tablo 3: Mobbing-Örgütsel Bağlılık Korelasyon Tablosu

H0
Mobbing ile örgütsel bağlılık arasında ilişki yoktur.
H1
Mobbing ile örgütsel bağlılık arasında ilişki vardır.
Katılımcıların Tamamının Mobbing-Bağlılık Korelasyonu
Sorular
m
ö
mi
öi
mi xöi
mi2
öi2
1
4.538
270
-3.026
604
-1.826.494
9.156.676
364.333
2
1.442
377
70
497
34.762
4.900
246.612
3
1.096
766
416
108
44.762
173.056
11.578
4
410
1.140
1.102
-266
-293.573
1.214.404
70.969
5
74
1.815
1.438
-941
-1.353.733
2.067.844
886.234
Toplam
7.560
4.368
0
0
-3.394.276
12.616.880
1.579.725



0,1 düzeyinde (t) değeri
1,638
1,638 < 2,027
r
-0,760
r2 katsayısı
0,58
(t) testi
2,027
H1 Kabul Edilir
İlişki ters yönlüdür

m, ö'yü %58 etkiler



Tablo 3’de (m) mobbingi, (ö) örgütsel bağlılığı, (1,2,3,4,5) ise olumludan olumsuza doğru, yanıtlanmış cevap sayılarını simgelemektedir. Korelasyon (r) katsayısının (-) eksi karakterli olması, ilişkinin ters yönlü olduğunu göstermektedir. Yani değişkenlerden biri azalırsa diğeri artar. Korelasyon katsayısının anlamlılığını gösteren (t) katsayısının 1,638 olarak belirlenen, 0,1 düzeyindeki anlamlılık katsayısından büyük olması; bu ters yönlü ilişkinin % 90 anlamlı olduğunu ifade etmektedir. (r2) katsayısı, değişkenlerden birincisinin diğerini % 58 oranında etkilediğini ifade etmektedir.
      Öyleyse Ana Hipotez ile ilgili ifade şöyle olacaktır; Katılımcıların tamamında mobbing algısı ile örgütsel bağlılık hissi arasında ters yönlü (-0,760) ve %90 (p<0,1=1,638 < 2,027) oranında anlamlı bir ilişki vardır. Katılımcıların tamamında mobbing algısı, örgütsel bağlılık hissini (0,58) %58 oranında etkilemektedir.

            5. SONUÇ VE ÖNERİLER

Biat kültürüyle yoğrulmuş doğu toplumlarında “birey” kavramı henüz gelişimini tamamlayamamıştır. Gerek gelenek ve göreneklerden, gerekse toplum kültürünün dayatmalarından ötürü, doğu toplumlarında “birey” olmak, sadece dik durup konuşabilmek, meramınızı dile getirebilmek bile çoğu zaman çoğu yerde kibir, patavatsızlık ve pervasızlık gibi algılanabilmektedir.
      Birçok ilişki biçimine bu tespiti uygulamak mümkündür; anne-kız, baba-oğul, patron-çalışan, müdür-memur v.s… Sadece sıkıntınızı dile getirmeniz bile yeterli olabilir doğu toplumlarında mobbing mağduru olabilmeniz için.
      Aslında bu gerçeklikten hareketle, belki de, biat kültürüyle yoğrulmuş doğu toplumları için yeniden tanımlanması gerekir mobbing kavramının. Çünkü “birey” olmaktan çok “tebaa” olmanın özendirildiği ve prim yaptığı toplumlarda “zorba”lar her daim olacak ve keyfince hükmettiği topluma eziyetler edecektir. Zorba bir anne, kızına olmadık yasaklar koyup onun hayattan soyutlanmasına, zorba bir baba, oğlunun zavallı, etkisiz, özgüvensiz bir adam olarak yetişmesine, zorba bir patron, çalışanlarının kendilerini birer eşya olarak görüp değersiz canlı olarak hissetmesine, zorba bir müdür,  memurunun karşısında doğruları söyleyememesine ve belki de gerçek bilgiye asla ulaşamamaya sebebiyet verecektir. Doğu toplumlarındaki bu gerçeklik, zorbaları kaçınılmaz kılmaktadır. Hatta öyle bir boyuttadır ki bu durum, yıllarca mağdur durumundaki kişiler, gün gelip de gücü ele aldıklarında bir zorba olmanın dışında başka bir davranış şekli bilmediklerinden, “artık sıra bende, biraz da ben…” bakış açısıyla, hükmettikleri topluluktaki birey olma çabasındakilere keyiflerince zulmetmeyi bir hak olarak görmektedirler.
      Biat kavramının hakim olduğu toplumlarda birey olmaktan çok tebaa olma duygusunun ve eğiliminin yüksekliği, ister istemez hipotezin ispatını zorlaştırmaktadır. Zorbalığın bir kurum olduğu bu tür toplumlarda, psikolojik şiddet algı eşiğinin oldukça yüksek olma ihtimalini dile getirmek, bu noktada yanlış olmayacaktır. Çocukken anne-babası, gençliğinde arkadaşları, erkekse askerde komutanları ve iş yaşantısında yöneticileri tarafından hep baskı altında tutulan, bu davranışın alternatifsiz olduğunu düşünen bir kişinin, literatürde tanımlı psikolojik yıldırmaya maruz kalıp kalmadığı algısı ister istemez yüksek olacaktır.
      Yılmaz’ın (2005) çalışmasındaki, yine mobbing ile ilgili ve doğu-batı toplumları arasındaki fark olarak ileri sürdüğü tespite kısmen de olsa katılmamak mümkün değildir. Bu tarz toplumlarda, sesiz, ağırbaşlı ve çalışkan kişilere mobbing uygulanmaz aksine desteklenir. Oysaki mobbing tanımına göre tam da hedefteki kişilerdir sessiz, ağır başlı ve çalışkan kişiler. İşte bu noktada mobbing biat kültürünün hakim olduğu toplumlar için yeniden tanımlanmalıdır.
      Bu çalışmada elde edilen veriler de bu tespiti desteklemektedir. Şöyle ki bütün 144 alt hipotez ve ana hipotez sınanırken, ilkokul mezunu, 40 yaş üstü ve hizmeti 15 yılın üstünde olan katılımcı kitlenin anlamlılık seviyeleri hep düşük seyretmiştir. Yani mobbing algı eşikleri daha yüksektir. İçinde bulundukları durumu genele göre normal algılamaktadırlar. Diğer taraftan,  yaş düşüp eğitim seviyesi yükseldikçe mobbing duyarlılığı yükselmektedir.
      Bu tespit, günümüz iletişim çağında, en azından yüzünün batıya dönük olduğunu düşündüğümüz toplumumuzda yeni neslin “birey” olma yönünde yol kat ettiğini desteklemektedir.
      Sonuç olarak, çalışma neticesinde, mobbing ile örgütsel bağlılık arasında ters oranlı bir ilişki olduğu tespit edilmiş ve bu ilişkinin p<0,1 düzeyinde yani %90 anlamlı olduğu sonucuna varılmıştır.
      Bu tespitten hareketle örgütsel bağlılığı yükseltmek için mobbing ile mücadele etmenin ya da mobbing ile mücadele ederek örgütsel bağlılığı arttırmanın mümkün olduğunu söylemek matematiksel olarak yanlış olmaz. Çünkü değişkenlerden biri azalırsa, diğerinin artacağını korelasyon katsayılarının (-) eksi değerli olması kanıtlamaktadır.
Bu durumda mobbing ile mücadele için öneriler şu şekilde sıralanabilir;
1.            Toplumun algıları göz önünde bulundurularak, öncelikle, araştırma neticesinde elde edilen verilere istinaden, gerek kurum içi gerek bağımsız eğitim firmalarının yaptığı eğitimlerle öncelikle yöneticiler eğitmeli, davranışlarının kurumlarına nasıl bir maliyet yüklediği onlara gösterilmeli ve vazgeçmeleri için çabalanmalı, yönetmek eyleminin daha farklı da yapılabileceği onlara anlatılmalıdır. Bu değişim zordur, çünkü tecrübelerinin anlamsız olduğunu fark eden yöneticiler paniğe kapılacaktır. 
2.            Elbette bu kolay olmayacağından bir denetim mekanizması geliştirmeli, periyodik olarak kurum içinde memnuniyet anketleri gibi çalışmalar yapılarak doğru bilgiye ulaşma çabalarını geliştirmeli ve katılımcı yönetim anlayışının oturtulması için sistemi açık hale getirmek adına gerekli değişiklikler yapılmalıdır.
3.            Aslında temelde iki yönetim anlayışı vardır: ya sistemi kapatır, korku psikolojisi oluşturur ve itaati sağlarsınız ki bu yöntem yıkılmaya mahkûmdur. Ya da sistemi açar, sevgi ve saygı psikolojisi oluşturur, katılımı sağlarsınız ki doğru ve uzun ömürlü olan yönetim anlayışının bu olduğu söylenebilir.
4.            Son olarak mobbing unsurunun üstesinden gelebilmek için mobbing ile bireysel ve örgütsel başa çıkma yolları ile ilgili çalışanlar bilgilendirilmeli ve bu konudaki girişimler teşvik edilmelidir.
      İlk üç öneri, örgüt kültürü ve değiştirilmesi ile ilgilidir. Öneriler neticesinde mobbing uygulayıcısı olma eğilimi azalacağından kurum içindeki mobbing de azalacak bu da ister istemez kendilerini çalıştıkları kurumun işleyen canlı bir parçası gibi görmeye başlayacak çalışanların örgütsel bağlılığını arttıracaktır.
      Mobbingin organizasyonları içten içe kemiren, kuruma faydalı bireyleri etkisiz ve işlevsizleştirerek, organizasyon verimliliğini olumsuz etkileyen bir virüs olduğunu söylemek ve bunu durmadan söylemek gerekir. Bu virüsün ekonomiye verdiği zararın boyutlarını hesaplamak mümkün değildir.
      Mobbingin varlığı topluma, kendini hiçbir yere ait hissetmeyen, herhangi bir kişiye ya da kuruma duygusal bağlılık besleyemeyen, niteliksiz insanlar kazandırmaktadır. Ve biat kültürü esas toplumlarda kronikleşmiş zorbalık kültürünün yıkılması için çabalamakla bu işin üstesinden gelinebilir.
      Son tahlilde, mobbing ile ilgili hukuki değişiklik desteklenmeli, mobbing tanımı kanunlara girmeli, çalışanlar, hukuki haklarıyla ilgili bilgilendirilmeli ve mağdurların sesini çıkartıp hakkını aramaları teşvik edilmelidir.










KAYNAKÇA
www.sbeotk.hacettepe.edu.tr/sunumlar/mob.pdf
http://tdkterim.gov.tr/bts/
ALLEN, N. J. ve Meyer, J. P.(1990), "The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization", Journal of Occupational Psychology, 63(1), 15-32
ALLEN, N. J. Ve Grisaffe, D. B.(2001); “Employee Commitment to the Organization and Customer Reactions: Mapping the Linkages” ,Human Resource Management Rewiew. 1(3), 209-236.
BATEMAN, T.S., & Strasser, S.(1984), A Longitudinal Analysis of the Antecedents of Organizational Commitment. Academy of Management Journal, 27(1), 95-112.
BUCHANAN, B. (1974). Building Organizational Commitment : The Socialization of Managers in Work Organizations. Administrative Science Quarterly, 19, 533-546.
CHEN, Z.X. ve FRANCESCO, A.M.(2003), "The Relationship Between The Three Components of Commitment and Employee Performance in China", Journal of Vocational Behavior, 62(3), 490-516.
DAVENPORT, N., SCHWARTZ, R.D. ve ELLİOTT, G.P. (2003), Mobbing, İstanbul: Sistem Yayıncılık
KETCHLAND, A.(1998); "The Existence of Multiple Measures of Organizational Commitment and Experience-Related Differences in a Public Accounting Setting", Behavioral Research in Accounting, 10, 112-115.
LEYMANN, H., (1990). Mobbing and Psyhological Terror at Workpalaces, Violence and Victimis, 5, 2
LEYMANN, H., (1993). Mobbing, Psychoterror am Arbeitzplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Rowohlt Taschenbuch Verlag GmbH.: Hamburg
MEYER, J. P. ve Allen, N. J. (1991). A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resources Management Review, 1, 61-89.
MEYER, J. P. ve Allen, N. J. (1997). Commitment in the Workplace Theory: Research and Application. Sage Publications, Inc. London : London
MOWDAY, R.T., Porter,L.W.Steers,R.M. (1982). Employee-Organization Linkages (The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover). New York: Academic Press., 20, 167.
OBENG, K., UGBORO, I.(2003); "Organizational Commitment Among Public Transit Employees: An Assessment Study", Journal of The Transportation Research Forum, 57(2), 83-98.
RANDALL, D.(1990); “The Consequences Of Organizational Commitment: Methodological Investigation”, Journal of Organizational Behavior, 11, 361-378.
SOMERS, M.J. (1995). Organizational Commitment, turnover and absenteeism : an examination of direct and interaction effects. Journal of Organizational Behavior, 16, 49-58
TINAZ, P., (2006), İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 1. Baskı, İstanbul: Beta Yayınları
WIENER, Y.(1982), “Commitment in Organization a Normative View”, Academy of Management Review, 7(3), 418-428.
YILMAZ, D. D. (2005), Çok Uluslu İşletmelerde Örgüt Kültürü ve Bir Uygulama,

Yıldız Teknik Üniversitesi, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul

Yorumlar

Yorum Gönder